Es ist Sommer. Ein Regenbogensommer. Die Allianz-Arena blinkt während der Fußball-Europameisterschaft in den Regenbogenfarben. Junge Menschen auf der Pride Parade verhüllen ihre primären Geschlechtsmerkmale (kaum) mit Regenbogenkleidung. Leute aus meiner LinkedIn-Community schmücken ihr Profilfoto mit einem Regenbogen-Heiligenschein. Ich gestehe – mir ist das alles ein bisschen zu viel. Ich bin definitiv nicht der Regenbogentyp. Nicht dermaßen ostentativ zumindest. Und die LGBT-Community mag ich auch nicht besonders. Warum? Für mich ist die Regenbogenflagge ein Symbol, unter dem seit über hundert Jahren gegen Krieg, Massenvernichtung und Tod gekämpft wird. Sie wurde von einigen wenigen Friedensaktivisten mutig, aber wenig aussichtsreich vor Beginn des Ersten Weltkriegs geschwenkt und kam mit größerer Breitenwirksamkeit in den Golfkriegen zum Einsatz. Die Regenbogenflagge in ihrer Urform entstand allerdings bereits in den Bauernkriegen und war den Unterdrückten ein Symbol für ihren Kampf gegen existenzbedrohende, institutionalisierte Gewaltausübung. Die Entrechteten und Geschundenen von damals haben mit ihrem Aufstand den Grundstein für unsere Demokratie und Rechtsstaatlichkeit gelegt und somit die Voraussetzung dafür geschaffen, das LGBT-Anhänger heutzutage überhaupt auf die Straße gehen können. In unseren Tagen wird die Regenbogenflagge allerdings mitunter von Menschen usurpiert, die sich in ihren Befindlichkeiten gekränkt fühlen und diffuse politische Anschauungen stimmgewaltig vertreten.

Betreibe ich nun in meinem Blog „diversity bashing“? Keinesfalls! Obwohl ich die Regenbogenbewegung in ihrer aktuellen Form kritisch sehe, bin ich ein leidenschaftlicher Verfechter von Diversität in all ihren Erscheinungsformen und Anwendungsgebieten. In meiner Werteberatung predige ich, dass eine möglichst große Vielfalt an Werten, Haltungen und Lebenseinstellungen nicht nur unser Leben interessanter und abwechslungsreicher macht. Vielmehr trägt diese Vielfalt wesentlich dazu bei, dass sich uns Optionen erschließen, die wir für Entwicklung und Wachstum benötigen. Vielfalt unterstützt unsere Krisenresistenz und wirkt sich wohltuend auf unsere Resilienz aus. Indem wir uns mit dem vielfältigen Werteuniversum auseinandersetzen, fördern wir außerdem Empathie, Menschenkenntnis und gegenseitiges Verständnis.

Wertevielfalt zeitigt aber nicht nur positive Auswirkungen auf individueller, sondern auch auf organisationaler Ebene. Eine Organisation, die ein Wertemonolith ist, ist durch Starrheit und Unveränderlichkeit gekennzeichnet. Solche Organisationen gehen nicht mit der Zeit, sondern werden mit der Zeit gegangen. Der Werkstahl für ihre Zukunft ist nicht flexibel, sondern spröde und brüchig. Für mich stellt (Werte-)Vielfalt daher eine wesentliche Ingredienz für organisationalen Erfolg dar.

Umso interessanter finde ich, dass diese Eigenschaft – eben Diversität – in einigen rezenten, internationalen Studien weder als Voraussetzung für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg noch als wünschenswerte Werthaltung von Arbeitnehmern genannt wird.

Flexibilität? Resilienz? „Klar, wollen wir“, meinen Arbeitgeber in Bezug auf ihre Mitarbeiter. „Klar, ist wichtig“, meinen Arbeitnehmer in Bezug auf den Stellenwert dieser Eigenschaften in der Arbeitswelt. Übersehen wird dabei, dass Wertepluralismus dafür ausschlaggebend ist, dass solche Eigenschaften und Fähigkeiten – in Menschen wie Organisationen – überhaupt erst entstehen können.

Welche Arbeitnehmereigenschaften werden nun also als relevant für organisationalen Erfolg gesehen? Mein aktueller Research Digest (verfügbar auf allen Online-Buchplattformen) fasst Studien und Fachmeinungen zu diesem Thema zusammen und unterzieht sie einer Bewertung. Insbesonders arbeitsrelevante Eigenschaften von Millenials und der Generation Z werden besprochen. Für Sparfüchse wird es in wenigen Wochen das e-Book zum Aktionspreis geben. Eine differenzierte Urlaubslektüre für personal- und organisationsinteressierte Leser, die im (Regenbogen-)Sommer gedanklich am Ball bleiben wollen.